El Tribunal Supremo (TS) ha aclarado este miércoles que las empresas no pueden repercutir en el salario o en las horas de trabajo los tiempos que un empleado que teletrabaja permanezca desconectado por interrupción de la red eléctrica o por fallo de Internet, siempre que sea por causas ajenas a su voluntad. Añade que tampoco puede computar como tiempo de descanso el necesario para acudir al aseo y atender sus necesidades fisiológicas.
Así lo fija una sentencia de la Sala de lo Social del alto tribunal que resuelve el recurso de casación de una empresa contra una demanda de conflicto colectivo que fue planteada por las organizaciones sindicales en interpretación de las previsiones del Convenio Colectivo de Contac Center.
Según la parte recurrente, en este caso los afectados por el conflicto no están bajo la regulación del Real Decreto Ley 28/2020 y por lo tanto las condiciones de teletrabajo que se adoptaron en el acuerdo firmado por empresa y el sindicato demandante el 12 de marzo de 2020 son por las que se rigen aquellos y "en ellas nada se dispone en orden a que las incidencias en el suministro de luz o de la red en los domicilios de los teletrabajadores sea tiempo efectivo de trabajo".
Según recoge la resolución, la sentencia de instancia de la Audiencia Nacional entendía que, si en el trabajo presencial las incidencias en el suministro de luz y red no tienen repercusión alguna sobre la actividad del trabajador, "no puede hacerse de peor condición a los trabajadores a distancia". Junto a ello, consideraba que "si es el empleador el que debe proporcionar los medios al empleado para que realice el trabajo, su funcionamiento defectuoso, no imputable al trabajador, no puede perjudicarle, en atención al artículo 30 del Estatuto del Trabajador".
Ahora, la Sala de lo Social recuerda que el acuerdo alcanzado el 12 de marzo de 2020, durante la situación de pandemia, entre la empresa y la representación de CCOO "es un acuerdo que se adopta con motivo de la Covid-19 y en atención al mandato del artículo 5 del Real Decreto Ley 8/2020 que, como recuerda la Disposición Transitoria tercera del Real Decreto 28/2020, generó una situación que, a partir de entonces, hizo especialmente urgente y necesaria la protección y certeza de los trabajadores en las situaciones de trabajo a distancia implantadas".