No son poco frecuentes las situaciones en la que el trabajador, que es la parte mas débil de la relación laboral, sufre directa o indirectamente acoso en el ámbito laboral.
La tasa de acoso laboral en España, según los datos expuestos por los sindicatos mayoritarios, se eleva hasta el 15%. Aunque pueda parecer baja, en realidad, la media estimada en la Unión Europea es de un 9%.
Las situaciones de acoso laboral en el trabajo no suelen solucionarse con el tiempo, sino que por el contrario, estas se agravan cada vez más, hasta el punto en que un trabajador necesita incluso solicitar la baja por afectación en su estado de salud.
Más aún, este hostigamiento se ve incrementado cuando la propia empresa no adopta las medidas necesarias, es partícipe en esas conductas o se desentiende de los hechos.
La empresa tiene el deber de proteger a los trabajadores en su centro de trabajo, asi como de fomentar un entorno laboral adecuado.
La empresa tiene el deber de vigilancia y control, de velar porque no se produzcan situaciones que menoscaben la integridad del trabajador.
Pero mas allá de tomar medidas una vez que existen o se han producido estas situaciones en la empresa, es necesario que se tomen las medidas suficientes y adecuadas de prevención, como por ejemplo la implantación de un buzón de denuncia ante situaciones de Moobing o acoso laboral, debidamente establecido y con la protección de la privacidad de los denunciantes, estableciendo una persona responsable adecuada para controlar estas situaciones que asegure su buen funcionamiento y a ser posible diferenciada de la propia plantilla para garantizar la objetividad e imparcialidad, así como la protección adecuada de todos los trabajadores.
Es recomendable que el propio trabajador actúe cuanto antes para proteger sus derechos y erradicar el problema desde el primer estadio del acoso, mediante la correspondiente denuncia ante los organismos públicos como la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (mención especial merece, ya que realiza una labor encomiable pese a no disponer de los medios materiales y humanos suficientes, con el lastre de personal que arrastra desde hace años, y el persistente aumento de funciones que se le asigna) u otros organismos judiciales dispuestos al efecto. Otra importante vía de protección y tutela de sus derechos es dirigiendose a la representación legal de los trabajadores de su centro de trabajo, en caso de existir.
Podría pensarse que una forma de escapar de esta tortura es el teletrabajo.
Sin embargo, el teletrabajo no se libra del 'mobbing', así son formas de acoso laboral cuando se trabaja desde casa: quedar excluido de grupos laborales de Whatsapp, no ser invitado a videollamadas o recibir mails fuera de horario son formas de acoso laboral ligadas al trabajo a distancia.
Casi todas las conductas hostiles que son típicas del acoso presencial se trasladan de alguna forma al ámbito del teletrabajo.
El fondo es el mismo; se siguen desplegando conductas no deseadas que crean un entorno intimidatorio, hostil o humillante, pero cambian las formas y los medios que se emplean
Por su parte el legislador no ha cesado en su empeño de proteger a los trabajadores ante las distintas situaciones de acoso en el trabajo, buena muestra de ello es la reciente Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual que ha establecido que:
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
En este sentido las empresas son penalmente responsables si han incumplido su obligación de establecer medidas de vigilancia y control para evitar la comisión de los delitos de acoso: estos son contra la integridad moral (Art. 173) y acoso sexual (Art. 184).
El eje de su responsabilidad penal está en esa obligación de establecer medidas de vigilancia y control.
Esta responsabilidad penal puede llevar las consecuencias de:
- La pena de multa de 6 meses a 2 años.
- Disolución de la persona jurídica.
- Suspensión de sus actividades.
- Clausura de sus locales y establecimientos.
- Inhabilitación para obtener subvenciones y ayudas públicas, para contratar con el sector público y para gozar de beneficios e incentivos fiscales o de la Seguridad Social.
- Intervención judicial.