Protección laboral del Estado ante el coronavirus

Artículo de Laurentino J. Dueñas Herrero, profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Valladolid; y Andrés Iván Dueñas Castrillo, investigador predoctoral y profesor de Derecho Constitucional en la Universidad de Valladolid

Ya tuvimos ocasión de explicar a los lectores los instrumentos extraordinarios de los que dispone el Gobierno para hacer frente a situaciones excepcionales como la que estamos viviendo. Uno de ellos es el Real Decreto-Ley. Este sábado 28 de marzo se ha publicado en el BOE el último de los que ha aprobado el Gobierno, el Real Decreto-Ley 9/2020, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. Los Decretos-Leyes en el ámbito laboral se han usado con frecuencia –quizás más de la debida— en la situación de crisis económica después de 2008. En este sentido, la razón económica ha prevalecido sobre la razón social, y el Tribunal Constitucional ha permitido numerosas reformas del Derecho del Trabajo que han recortado las garantías de los trabajadores a través de Decretos-Leyes que, en la mayoría de casos, podían haberse aprobado a través de procedimientos que garantizasen de una mejor manera el debate –y el principio democrático- en el Congreso de los Diputados. La justificación de las circunstancias de extraordinaria y urgente necesidad que legitimaron la aprobación de esas reformas que recortaron prestaciones sociales en el ámbito laboral mediante la fórmula del Decreto-Ley durante la crisis económica se relacionó con la necesidad de mejorar la eficacia del mercado de trabajo, fomentando la creación de empresas y favoreciendo la empleabilidad y la contratación de los trabajadores. Sin embargo, las medidas que está aprobando el actual Gobierno para hacer frente a la crisis provocada por el COVID-19 parecen ir en un sentido opuesto. En primer lugar, a diferencia de lo que ocurrió en el período posterior a 2008, el supuesto de hecho para que el Gobierno pueda aprobar un Decreto-Ley es mucho más claro. No hay duda de que la urgente y extraordinaria necesidad a la que alude el artículo 86 de la Constitución se cumple en estos días, en los cuales casi cada hora hay que tomar decisiones importantes para hacer frente a la enfermedad por la cual estamos confinados en casa. Ya se ha dicho que “la grave crisis” —no es la primera vez— y el “grave impacto que la misma está generando sobre el mercado de laboral”, situación que tampoco es nueva, justifican, como sucediera hace poco menos de una década, la extraordinaria y urgente necesidad para adoptar un Decreto-Ley. Además, las medidas adoptadas ahora complementan algunas de las previstas en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo. No es necesario emitir un razonamiento para encontrar una explicación de este hecho, porque todavía no conocemos hasta donde llega el alcance del “impacto devastador sobre el mercado laboral” y más cuando día a día se va mostrando al conjunto de la sociedad genera una gran incertidumbre en un amplio colectivo de personas trabajadoras, por ello, no está de más que nos preparemos para un significativo “código laboral de normas extraordinarias”, pues la duración de la situación generada es más incierta que nunca. En concreto, este Decreto-Ley se estructura en cinco artículos, cuatro disposiciones adicionales y tres disposiciones finales. Analizar de modo genérico su estructura no es tarea complicada, si bien, queremos adelantar que no nos detendremos en las medidas que complementan, detallan o flexibilizan las previstas en el Decreto-Ley 8/2020. En el artículo 1 se manifiesta que los hospitales, los ambulatorios y las residencias de personas mayores, entre otros, son servicios que resultan esenciales, por ello deberán mantener su actividad. Aquí se constata con claridad una obligada elección del ejecutivo por la consideración del “carácter esencial” de la actividad profesional realizada en estos establecimientos. En el artículo 2 del Decreto-Ley 9/2020 se señala una medida extraordinaria para la protección del empleo propia de un modelo de Estado social (artículo 1.1 de nuestra Constitución) y que se garantiza en el texto constitucional, donde se lee que “todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo” (artículo 35.1). Algunos medios de comunicación han publicado que el Gobierno prohibía los despidos durante el tiempo que durase el estado de alerta, pero no es exactamente así. En este punto se indica con meridiana claridad una garantía real de empleo, de su mantenimiento mediante medidas extraordinarias. Entre líneas, el Decreto-Ley responde a una cuestión, ¿son los efectos derivados del COVID-19, desde un estricto punto de vista jurídico-laboral, fuerza mayor o causa económica, técnica, organizativas y de producción, que se puedan entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo o del despido? La respuesta, que compartimos, es negativa. Por tanto, no es causa de despido la que se fundamenta en paliar los efectos derivados del COVID-19. Este fue el motivo de que en el Decreto-Ley 8/2020 el Gobierno mantuviera vigentes las diversas causas de despido y extinción de los contratos previstas en la normativa laboral y reforzara los procedimientos de suspensión y reducción de jornada, agilizándolos y flexibilizándolos, con un claro objetivo: que no se utilizará la más traumática de todas las medidas en relación al empleo, la cual es la extinción de los contratos de trabajo. Ahora ha querido reforzar la línea marcada hace tan solo diez días. Dicho lo anterior, mayor justificación existe para la protección del empleo si la contratación es temporal, precaria por su propia naturaleza, motivo por el cual se establece ahora —para garantizar que no se destruya empleo siquiera temporal— la interrupción del cómputo de la duración de los contratos temporales, incluidos los formativos de relevo y de interinidad, para que puedan alcanzar su duración máxima efectiva (artículo 5). Por cierto, tanto la interrupción del cómputo de la duración del contrato como la prórroga son técnicas empleadas en determinadas situaciones por el actual ordenamiento laboral español en el ámbito de los contratos temporales. Con esto hemos pretendido hacer unas breves consideraciones de conjunto de este Real Decreto-Ley 9/2020, que mantendrá su vigencia durante el estado de alarma “y sus posibles prórrogas”.